ความสำคัญของแรงจูงใจ

ความสำคัญของแรงจูงใจ
         1. การจูงใจช่วยเพิ่มพลังในการปฏิบัติงานให้บุคคล  เป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญต่อการกระทำหรือพฤติกรรมของมนุษย์ในการปฏิบัติงานใด ๆ ถ้าบุคคลมีแรงจูงใจในการทำงานสูง ย่อมทำให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้นกระทำให้สำเร็จ ซึ่งตรงกันข้ามกับบุคคลที่ทำงานประเภท “เช้าชาม เย็นชาม” ที่ทำงานเพียงเพื่อให้ผ่านไปวัน ๆ
2. การจูงใจช่วยเพิ่มความพยายามในการทำงาน ทำให้บุคคลมีความมานะ อดทน  บากบั่น คิดหาวิธีการนำความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของตนมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ท้อถอยหรือละความพยายามง่าย ๆ แม้งานจะมีอุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสำเร็จด้วยดีก็มักคิดหาวิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ
3. การจูงใจช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานของบุคคล รูปแบบการทำงานหรือวิธีทำงานในบางครั้ง ก่อให้เกิดการค้นพบช่องทางดำเนินงานที่ดีกว่าหรือประสบผลสำเร็จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเครื่องหมายของความเจริญก้าวหน้าของบุคคล แสดงให้เห็นว่าบุคคลกำลังแสวงหาการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ให้ชีวิต บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงานสูง เมื่อดิ้นรนเพื่อจะบรรลุวัตถุประสงค์ใด ๆ หากไม่สำเร็จบุคคลก็มักพยายามค้นหาสิ่งผิดพลาดและพยายามแก้ไขให้ดีขึ้นในทุกวิถีทาง ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทำงานจนในที่สุดทำให้ค้นพบแนวทางที่เหมาะสมซึ่งอาจจะต่างไปจากแนวเดิม
4. การจูงใจในการทำงานช่วยเสริมสร้างคุณค่าของความเป็นคนที่สมบูรณ์ให้บุคคล   บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงาน จะเป็นบุคคลที่มุ่งมั่นทำงานให้เกิดความเจริญก้าวหน้าและการมุ่งมั่นทำงานที่ตนรับผิดชอบให้เจริญก้าวหน้า จัดว่าบุคคลผู้นั้นมีจรรยาบรรณในการทำงาน (Work Ethics) ผู้มีจรรยาบรรณใน การทำงานจะเป็นบุคคลที่มีความรับผิดชอบ มั่นคงในหน้าที่ มีวินัยในการทำงาน ซึ่งลักษณะดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ ผู้มีลักษณะดังกล่าวนี้มักไม่มีเวลาเหลือพอที่จะคิดและทำในสิ่งที่ไม่ดี(วาสนา  กล่ำรัศมี,2551:7)
จากที่กล่าวมาทั้ง 4 ประการ จะเห็นได้ว่า องค์การใดที่มีทรัพยากรบุคคลซึ่งมีแรงจูงใจในการทำงานสูง ย่อมส่งผลให้องค์การนั้น ๆ บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ เจริญก้าวหน้า เพราะพนักงานดังกล่าวจะทุ่มเทพลังงานและความสามารถอย่างเต็มที่ เพื่อให้ผลงานสำเร็จตามนโยบายและเป้าหมายของงาน
กระบวนการจูงใจ
บุคคลแต่ละคนจะได้รับการกระตุ้นให้กระทำอย่างใดอย่างหนึ่งออกมาเพื่อตอบสนองความต้องการของเขา ความต้องการเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นภายในตัวบุคคล และเป็นสิ่งที่ชักนาหรือควบคุมบุคคลผู้นั้นให้ไปสู่เป้าหมาย เพื่อตอบสนองความต้องการกระบวนการดังกล่าวนี้เรียกว่า กระบวนการจูงใจ ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ คือ (ธรรมนูญ  ศิริเจริญธรรม,2556)
1. ขั้นความต้องการ (Need Stage) ความต้องการเป็นภาวะขาดสมดุลที่เกิดขึ้น  เมื่อบุคคลขาดสิ่งที่จะทำให้ส่วนต่าง ๆ ภายในร่างกายดำเนินหน้าที่ไปตามปกติ  สิ่งที่ขาดนั้นอาจเป็นสิ่งจำเป็นต่อชีวิตอย่างมหันต์ เช่น อาหาร หรือสิ่งที่จำเป็นและสำคัญต่อความสุขความทุกข์ของจิตใจ เช่น ความรัก หรืออาจเป็นสิ่งจำเป็นเล็กน้อยสำหรับบางคน เช่น หนังสือพิมพ์รายวัน เป็นต้น บางครั้งความต้องการอาจเกิดขึ้นจากภาวะที่มาคุกคามสุขภาพของบุคคล เช่น เจ็บปวด จะทำให้บุคคลเกิดความต้องการแสดงพฤติกรรมที่จะป้องกันไม่ให้เกิดความเจ็บปวดนั้น ๆ ขึ้น
2. ขั้นแรงขับ (Drive Stage) ความต้องการขั้นแรกนั้นกระตุ้นให้เกิดแรงขับคือ เมื่อบุคคลมีความต้องการเกิดขึ้นแล้ว บุคคลจะมีความกระวนกระวายไม่อยู่นิ่ง  ไม่เป็นสุข  ภาวะที่บุคคลเกิดความกระวนกระวายอยู่เฉย ๆ ไม่ได้ภาวะนี้ เรียกว่า การเกิดแรงขับ ซึ่งขึ้นอยู่กับระดับความต้องการ  ถ้าต้องการมากก็จะกระวนกระวายมาก ถ้ามีความต้องการน้อยจะกระวนกระวายน้อย  เช่น เมื่อร่างกายเริ่มรู้สึกหิวจะเกิดอาการอยากกินอาหาร ทำให้รู้สึกกระวนกระวายอยู่ไม่นิ่ง เป็นต้น
3. ขั้นพฤติกรรม (Behavior Stage) เมื่อเกิดความกระวนกระวายขึ้น ความกระวนกระวายนั้นจะผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา  ความรุนแรงของพฤติกรรมจะมากหรือน้อยแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับแรงขับ เช่น คนที่รู้สึกหิว ย่อมมีพฤติกรรมในการหาอาหารรับประทานที่แตกต่างกัน คนที่หิวมาก อาจหาทั้งอาหารคาว อาหารหวาน ขนม ผลไม้ น้ำดื่ม  มารับประทานพร้อมกัน ต่างจากคนที่หิวน้อย อาจหาเพียงขนมปังหรือนม มารับประทานเพียงเท่านั้น
4.  ขั้นลดแรงขับ (Drive Reduction Stage) เป็นขั้นสุดท้ายคือ แรงขับจะลดลงภายหลังการเกิดพฤติกรรมที่ตอบสนองความต้องการแล้ว


ประเภทของแรงจูงใจที่ผลต้องการตัดสินใจเลือกซื้อกล้องวงจรปิด
1.  แบ่งประเภทตามสิ่งเร้า มี 3 ประเภทใหญ่ๆคือ
1.1. แรงจูงใจพื้นฐาน(Primary Motives) เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเพื่อความอยู่รอดของชีวิต ซึ่งต้องเกิดกับทุกคน ได้แก่ ความหิวอาหาร ความกระหายนํ้า การหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด และแรงขับทางเพศ
1.2. แรงจูงใจภายใน(Intrinsic Motives) เป็นแรงจูงใจที่มีมาแต่กำเนิดแต่ไม่ค่อยมีความจำเป็นหรือสำคัญเท่ากับแรงจูงใจพื้นฐาน ซึ่งเกิดขึ้นเองโดยไม่ต้องมีสิ่งเร้าจากภายนอกมาล่อ อีกทั้งยังสร้างให้บุคคลเกิดการเรียนรู้ และพัฒนาชีวิตได้ด้วยตนเอง เช่น ความอยากรู้อยากเห็นความต้องการค้นคว้าทดลอง ความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงานต่างๆ ความต้องการแข่งขันกับผู้อื่น เป็นต้น
1.3. แรงจูงใจภายนอก(Extrinsic Motives) หรือแรงจูงใจจากการเรียนรู้(Learning or Secondary Motive) เป็นแรงจูงใจของบุคคลที่เกิดจากการได้รับการกระตุ้นจากสิ่งเร้าภายนอก ทำให้คนเราเกิดจุดมุ่งหมายจนนำไปสู่การแสดงพฤติกรรมเพื่อนำตนไปสู่เป้าหมายนั้น ซึ่งนับว่าเป็นแรงจูงใจทางสังคมที่สร้างให้บุคคลเกิดสัมพันธภาพกับผู้อื่น ซึ่งแบ่งเป็น 2 ชนิด คือ
1.3.1  แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์(Achievement Motives) เป็นความปรารถนาของบุคคลที่จะทำให้คนเราแสดงพฤติกรรมการทำงานให้ดี สมบูรณ์ และประสบความสำเร็จ ถ้าเด็กได้รับการเลี้ยงดูและสนับสนุนให้รับผิดชอบงานตามวัย เมื่อเด็กโตขึ้นจะเป็นผู้ใหญ่ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูง เมื่อบุคคลได้รับความสำเร็จและได้รางวัลจากสังคม บุคคลก็จะมีแรงจูงใจนี้ติดตัวตลอดไปได้
1.3.2  แรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์(Affiliative Motives) เป็นแรงจูงใจที่ทำให้บุคคลอยากจะเป็นที่ยอมรับของบุคคลอื่น เช่น ต้องการอยากจะมีเพื่อน ฯลฯ
2. แบ่งประเภทตามความของเมอร์เรย์ (Murray) ได้แบ่งประเภทของความต้องการไว้ 20 ประการ
2.1  ความต้องการที่จะเอาชนะด้วยการแสดงออกทางความก้าวร้าว (Need for Aggression) เป็นความต้องการที่จูงใจให้บุคคลเกิดพฤติกรรมก้าวร้าว อยากเอาชนะบุคคลอื่นพยายามทำทุกวิถีทางให้ตนเองชนะ
2.2  ความต้องการที่จะเอาชนะฟันฝ่าอุปสรรคต่างๆ(Need for Counteraction) เป็นความต้องการที่จูงใจให้บุคคลมีพฤติกรรมที่จะฟันฝ่าอุปสรรคและความล้มเหลวต่างๆด้วยการสร้างความพยายามขึ้นมา ซึ่งบุคคลอาจจะได้รับสิ่งเร้าภายนอกมากระตุ้นให้เกิดความต้องการนี้ เช่น การได้รับคำดูถูก ดูหมิ่น ทำให้เกิดความพากเพียรพยายามเพื่อเอาชนะคำสบประมาทจนประสบผลสำเร็จ เป็นต้น
2.3  ความต้องการที่จะยอมแพ้(Need for Abasement) เป็นความต้องการที่ผลักดันให้บุคคลเกิดพฤติกรรมการยินยอม ยอมแพ้ ยอมรับคำวิพากษ์วิจารณ์  เช่น  แพ้แล้วหนีหน้า ทำร้ายตนเอง หรืออดข้าวประท้วงโดยไม่คิดต่อสู้ ฯลฯ
2.4  ความต้องการในการที่จะป้องกันตนเอง(Need for Defendance) เป็นความต้องการที่ผลักดันจากคำตำหนิติเตียนและคำวิพากษ์วิจารณ์จากผู้อื่น โดยพยายามหาเหตุผลมาอธิบายการกระทำของตนเอง หรือหาทางกล่าวโทษผู้อื่น
2.5  ความต้องการเป็นอิสระ(Need for Autonomy)  ความต้องการเป็นอิสระจากสิ่งกดขี่ทั้งปวง และต้องการที่จะต่อสู้ดิ้นรนเพื่อเป็นตัวของตัวเอง เช่น ต้องการทำงานเลี้ยงตนเอง ตัดสินใจเอง เป็นอิสระจากการควบคุมของพ่อแม่และคู่ครอง เป็นต้น
2.6  ความต้องการความสำเร็จ(Need for Achievement) เป็นความต้องการที่จะกระทำสิ่งต่างๆ ที่ยากลำบากให้ประสบความสำเร็จ ฟันฝ่าอุปสรรคทั้งปวงเพื่อให้ตนได้รับชัยชนะ และประสบความสำเร็จมากกว่าผู้อื่น
2.7  ความต้องการสร้างสัมพันธภาพกับผู้อื่น(Need for Affiliation) เป็นความต้องการสร้างมิตรภาพ สร้างตนให้ผู้อื่นรักใคร่ และสร้างความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับผู้อื่น
2.8  ความต้องการความสนุกสนาน(Need for Play) เป็นความต้องการที่จะแสดงออกซึ่งความสนุกสนาน ผ่อนคลายความตึงเครียด ด้วยการเล่น การหัวเราะ การเล่าเรื่องตลกขบขัน เล่นกีฬา ฟังเพลง เต้นรำ พักผ่อนหย่อนใจ และทำกิจกรรมสันทนาการต่างๆ
2.9  ความต้องการแยกตนเองออกจากผู้อื่น(Need for Rejection) เป็นความต้องการที่เกิดจากการเบื่อหน่ายผู้คน รำคาญคนรอบข้าง ต้องการปลีกตัวและแยกตัวไปอยู่คนเดียว
2.10  ความต้องการความช่วยเหลือจากผู้อื่น(Need for Succorance) เป็นความต้องการให้ผู้อื่นเห็นอกเห็นใจและสงสารตน ต้องการได้รับความช่วยเหลือดูแล คำแนะนำและคำชี้แจงจากผู้อื่น
2.11 ความต้องการให้ความช่วยเหลือแก่ผู้อื่น(Need for Nurturance )เป็นความต้องการที่จะเข้าร่วมในกิจกรรมต่างๆ ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือบุคคลที่ไม่สามารถช่วยเหลือตนเองได้ เช่น การเป็นอาสาสมัครช่วยเหลือผู้อื่นให้พ้นภัยอันตราย การอุปการะเลี้ยงดู การให้การศึกษา การพยาบาลบุคคลอื่น เป็นต้น
2.12  ความต้องการในการสร้างตนเองให้เป็นที่ประทับใจผู้อื่น(Need for Exhibition) เป็นความต้องการที่ผลักดันให้บุคคลพยายามแสดงตนในทางที่ดี เพื่อเรียกร้องให้บุคคลอื่นสนใจและประทับใจ
2.13  ความต้องการมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น(Need for Dominance) เป็นความต้องการที่จะให้บุคคลอื่นกระทำตามคำสั่งของตน ซึ่งอาจจะแสดงพฤติกรรมข่มขู่ วางอำนาจ แต่งตัวให้น่าเกรงขาม หรือแม้แต่การพยายามศึกษาเล่าเรียนเพื่อให้ได้เป็นเจ้าคนนายคน
2.14   ความต้องการอ้างอิงผู้ที่สังคมยอมรับ(Need for Reference )เป็นความต้องการอ้างอิงและยอมรับผู้ที่สังคมยกย่องหรือผู้อาวุโสอย่างเต็มอกเต็มใจ ซึ่งทำให้เกิดพฤติกรรมการคล้อยตามการยินยอมอยู่ใต้อำนาจ และการอ้างอิงว่า ตนเป็นลูกน้องของผู้มีอำนาจบารมีในสังคม
2.15  ความต้องการหลีกเลี่ยงปมด้อยและความล้มเหลว(Need for Avoidance of Inferiority) เป็นความต้องการที่จะหลีกให้พ้นจากความอับอาย หลีกเลี่ยงการดูถูก และปกปิดความรู้สึกด้อยในตนเอง
2.16  ความต้องการหลีกเลี่ยงอันตราย(Need for Avoidance of Harm) เป็นความต้องการที่จะหลีกเลี่ยงความเจ็บปวดทางด้านร่างกาย หลีกเลี่ยงอันตราย และโรคภัยไข้เจ็บต่างๆ
2.17  ความต้องการหลีกเลี่ยงจากการถูกตำหนิและลงโทษ(Need for Avoidance of Blame) เป็นความต้องการที่สร้างให้เกิดพฤติกรรมการคล้อยตามกลุ่ม หรือการปกปิดความผิดพลาด เพราะต้องการที่จะหลีกเลี่ยงคำตำหนิและการลงโทษจากผู้อื่น
2.18  ความต้องการความเป็นระเบียบเรียบร้อย(Need for Orderliness) เป็นความต้องการที่จะเห็นสิ่งต่างๆอยู่ในกฎระเบียบ จึงเกิดพฤติกรรมการกระทำที่อยู่ในกฎระเบียบ ปฏิบัติตนอยู่ในกรอบประเพณี
2.19  ความต้องการรักษาชื่อเสียง(Need for Inviolacy) เป็นความต้องการที่จะปกป้องเกียรติยศวงศ์ตระกูลของตน จึงมีพฤติกรรมที่ซื่อสัตย์ไม่คดโกง เข้าทำนอง “เสียสินสงวนศักดิ์ไว้วงศ์หงส์”
2.20  ความต้องการให้ตนแตกต่างจากผู้อื่น(Need for Contrariness) เป็นความต้องการที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมหรือการกระทำตนให้ดูผิดแผกไปจากคนปกติ ไม่ว่าจะเป็นการแต่งกาย คำพูด การแสดงออก แนวคิด หรือผลงาน นอกจากนี้ยังก่อให้เกิดพฤติกรรมที่ชอบคัดค้านส่วนรวมอีกด้วย (ดวงเพ็ญ  ศรีพรหม,2552)
2.  ทฤษฎีการจูงใจของของเฟรดเดอริค เฮร์อซเบิร์ก (Herzberg’s Theory)
ทฤษฎี 2 ปัจจัยของ Herzberg’s (Herzberg’s Two-Factor Theory) ได้มีการพัฒนาโดย Frederick Herzberg ในปี ค.ศ.1950-1959 และในช่วงแรกของปี ค.ศ.1960-1969 (ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ,2550)  Herzberg(1960) เสนอแนะว่าความถึงพอใจในการทำงาน ประกอบด้วย 2 แนวคิด คือ แนวคิดที่มีขอบเขตจากความพึงพอใจ (Satisfaction) และแนวคิดที่มีขอบเขตจากความไม่พึงพอใจ (Dissatisfaction) ไปยังความไม่มีความไม่พึงพอใจ (No Dissatisfaction) และได้รับอิทธิพลจากปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) หรือกล่าวได้ว่า ทฤษฎี 2 ปัจจัย ประกอบด้วย ปัจจัยจูงใจหรือปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน และปัจจัยอนามัยหรือปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน โดยมีรายละเอียดดังนี้
1. ปัจจัยจูงใจหรือปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน (Motivation Factors or Motivators) เป็นปัจจัยภายในหรือความต้องการภายในของพนักงานที่มีอิทธิพลในการสร้างความพึงพอใจในการทำงาน เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง เป็นกลุ่มปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานด้วยความพึงพอใจ และเป็นปัจจัยที่จะนำไปสู่ทัศนคติทางบวกและการจูงใจที่แท้จริง ประกอบด้วยปัจจัย 5 ด้าน ได้แก่
1.1 ความสำเร็จในการทำงาน (Achievement) การที่สามารถทำงานได้สำเร็จทันตามเป้าหมาย การมีส่วนร่วมในการทำงานของหน่วยงานให้สำเร็จลุล่วงไปได้ความสามารถในการแก้ไขปัญหาต่างๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น และเมื่องานสำเร็จ ก็เกิดความรู้สึกพอใจในความสำเร็จนั้น ได้แก่ การได้ใช้ความรู้ทางวิชาการในการปฏิบัติตามเป้าหมายที่คาดไว้ การเปิดโอกาสให้ตัดสินใจในการทำงานของตนเองได้ตามความเหมาะสม ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จของงาน และผลของงานเป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้
            1.2 การได้รับการยอมรับ (Recognition) การได้รับความยอมรับนับถือจากบุคคลรอบข้าง หรือได้รับการยกย่องชมเชยในความสามารถ รวมทั้งการให้กำลังใจหือการแสดงออกอื่นใด ที่แสดงให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ ได้แก่ การยกย่องชมเชยไยในองค์กร ความภาคภูมิใจในอาชีพ การได้รับการยอมรับจากองค์กร การได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน และการมีเกียรติศักดิ์ศรีในอาชีพ เป็นต้น
            1.3 ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน (Advancement) หรือโอกาสในการเจริญเติบโต (Possibility of Growth) การมีโอกาสได้ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น การได้รับเลื่อนขั้นเมื่อปฏิบัติงานสำเร็จ การมีโอกาสได้ศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมหรือการได้รับการฝึกอบรม เป็นต้น ซึ่งจะเป็นสิ่งจูงใจให้บุคลากรในองค์กรอยากทำงานมากขึ้น
            1.4 ลักษณะงานที่ทำ (Work Itself) ความน่าสนใจของงาน ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีความสำคัญ มีคุณค่า เป็นงานที่ใช้ความคิด มีความท้าทายความสามารถในการทำงาน ความมีอิสระในการทำงาน งานที่ทำเป็นงานที่ตรงกับความถนัดตรงความรู้ที่ได้ศึกษามา เป็นต้น
            1.5 ความรับผิดชอบ (Responsibility) การได้มีโอกาสได้รับมอบหมายงานหรือมีส่วนร่วมในงานที่ได้รับมอบหมาย ไม่ควบคุมมากเกินไปจนขาดอิสระในการทำงาน ได้แก่ ความเหมาะสมของปริมาณงาน การได้รับความเชื่อถือและไว้วางใจในงานที่รับผิดชอบ และได้รับมอบหมายงานสำคัญ เป็นต้น
        2. ปัจจัยอนามัยหรือปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน (Maintenance or Hygiene Factor) เป็นปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง เป็นเพียงสิ่งที่สกัดกั้นไม่ให้พนักงานเกิดความไม่พอใจแต่ไม่สามารถสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นได้ ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะเป็นปัจจัยพื้นฐานที่จำเป็นที่พนักงานจะต้องได้รับการสนองตอบ เพราะถ้าไม่มีให้หรือให้ไม่เพียงพอ จะทำให้พนักงานเกิดความไม่พึงพอใจในการทำงาน แต่ทั้งนี้ไม่ได้หมายความว่า ถ้าให้ปัจจัยเหล่านี้แล้ว จะทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งประกอบด้วยปัจจัย 10 ด้าน ได้แก่ (คันศร  แสงศรีจันทร์,2550:11)
            2.1 นโยบายและการบริหารของบริษัท (Company Policy and Administration) การจัดการและการบริหารงานขององค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ ได้แก่ นโยบายการควบคุมดแลระบบขั้นตอนของหน่วยงาน ข้อบังคับ วิธีการทำงาน การจัดการ วิธีการบริหารงานขององค์กร มีการแบ่งงานไม่ซับซ้อน มีความเป็นธรรม มีการเขียนนโยบายที่ชัดเจน และมีการแจ้งนโยบายให้ทราบอย่างทั่วถึง
            2.2 การบังคับบัญชาและการควบคุมดูแล (Supervision) ลักษณะการบังคับบัญชาของหัวหน้างาน ความยุติธรรมในการแบ่งละการกระจายงานของผู้บังคับบัญชา ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการบริหารงาน การให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา การสั่งงาน การมอบหมายงานมีความชัดเจน วิธีการดูแล ควบคุมการปฏิบัติงาน การรับฟังข้อคิดเห็น หรือข้อเสนอแนะของผู้ใต้บังคับบัญชา การสอนงานและความยุติธรรมในการมอบหมายงาน เป็นต้น
            2.3 ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน (Interpersonal Relations with Supervision) การติดต่อไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดีต่อกัน เช่น ความสนิทสนม ความจริงใจ ความร่วมมือและการได้รับความช่วยเหลือจากหัวหน้างาน
            2.4 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (Interpersonal Relations with Peers) การติดต่อไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดีต่อกัน เช่น ความสนิทสนม ความจริงใจ ความร่วมมือและการได้รับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน
            2.5 ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา (Interpersonal Relations with Subordinators) การติดต่อไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดีต่อกัน เช่น ความสนิทสนม ความจริงใจ ความร่วมมือและการได้รับความช่วยเหลือจากผู้ใต้บังคับบัญชา
            2.6 ตำแหน่งงาน (Status) อาชีพนั้นๆ ต้องเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคม มีเกียรติและศักดิ์ศรี มีความสำคัญของงานต่อบริษัท เป็นค้น
             2.7 ความมั่นคงในการทำงาน (Job Security) ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงในการทำงาน ความยั่งยืนของหน้าที่การงาน ความมั่นคง ภาพพจน์ ชื่อเสียง หรือขนาดของบริษัทหรือองค์กรที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน
             2.8 ชีวิตส่วนตัว (Personal Life) ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดีอันเป็นผลที่ได้รับจาการทำงานหรือหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงาน ได้แก่ สภาพความเป็นอยู่ในปัจจุบัน ความสะดวกในการเดินทางมาทำงาน เป็นต้น
            2.9 สภาพการทำงาน (Working Conditons) สภาพแวดล้อมทางกายภาพที่ทำงาน เช่น เสียง แสงสว่าง อุณหภูมิ การระบายอากาศ กลิ่น บรรยากาศในการทำงาน ชั่วโมงในการทำงาน รวมทั้งลักษณะสิ่งแวดล้อมอื่นๆ เช่น อุปกรณ์ เครื่องมือต่างๆ ซึ่งสิ่งเหล้านี้มีผลกระทบต่อผู้ทำงานและเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจต่อการทำงานอย่างมาก
        2.10 ค่าตอบแทน(Compensations)และสวัสดิการ(Welfares) ผลตอบแทนที่องค์กรจ่ายให้แก่พนักงานสำหรับการทำงานให้องค์กร ไม่ว่าจะเป็นในรูปของเงินเดือน ค่าจ้าง รวมทั้งการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหน่วยงานเหมาะสมกับงานที่ทำ โดยการเลื่อนขั้นเงินเดือนเป็นไปอย่างเหมาะสมเป็นที่พอใจของบุคลที่ทำงาน นอกจากนี้ยังรวมถึงรางวัลที่ให้กับพนักงานที่เป็นผลมาจากการทำงานในตำแหน่งต่างๆ ขององค์กร หรือเป็นผลตอบแทนชนิดใดชนิดหนึ่ง ซึ่งพนักงานได้รับเพิ่มเติมนอกเหนือจากเงินเดือน ค่าจ้าง ได้แก่  สวัสดิการด้านสุขภาพและการประกันชีวิต วันหยุดพักผ่อน/พักร้อน บำเหน็จบำนาญ เป็นต้น(ธีรนันท์  ผานิจ,2555:17)
3.  ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์ (Theory X and Y of McGregor)
แมคเกรเกอร์ (McGregor,1960) ได้ชี้ให้เห็นถึงแบบของการบริหาร 2 แบบ คือ ทฤษฎี X ซึ่งมีลักษณะเป็นเผด็จการ และทฤษฎี Y หรือการมีส่วนร่วม แต่ละแบบเกี่ยวกับข้องกับ สมมติฐานที่มีต่อลักษณะของมนุษย์ ดังนี้
1. แบบทฤษฎี X แมคเกรเกอร์ เชื่อว่า
1.1. มนุษย์โดยทั่วไปไม่ชอบการทำงานและพยายามหลีกเลี่ยงงานถ้าสามารถทำได้
1.2. เนื่องจากการไม่ชอบทำงานของมนุษย์ มนุษย์จึงถูกควบคุมบังคับหรือข่มขู่ให้ทำงาน ชอบให้สั่งการและใช้วิธีการลงโทษ เพื่อให้ใช้ความพยามได้เพียงพอ และบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
1.3. มนุษย์โดยทั่วไปพอใจกับการชี้แนะสั่งการหรือการถูกบังคับต้องการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความทะเยอทะยานน้อย และต้องการความมั่นคงมากที่สุด ผู้บริหารตามทฤษฎี X จึงต้องสร้างแรงจูงใจโดยการข่มขู่ และลงโทษ เพื่อทำให้ลูกน้องใช้ความพยายามให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ
2. แบบทฤษฎี Y มีความเชื่อว่า
2.1. การทำงานเป็นการตอบสนองความพอใจ    
                       2.2. การข่มขู่ด้วยวิธีการลงโทษไม่ได้เป็นวิธีการที่ดีที่สุดในการจูงใจให้คนทำงาน บุคคลที่ผูกพันกับการบรรลุถึงความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ จะมีแรงจูงใจด้วยตนเองและควบคุมตนเอง
2.3. ความผูกพันของบุคคลที่มีต่อเป้าหมายขึ้นอยู่กับรางวัล และผลตอบแทนที่เพวกเขาคาดหวังว่าจะได้รับเมื่อเป้าหมายบรรลุถึงความสำเร็จ
2.4. ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เหมาะสมในการทำงาน เป็นการจูงใจให้บุคคลยอมรับและแสวงหาความรับผิดชอบ มีความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน
ทฤษฎี Y เน้นถึงการพัฒนาตนเองของมนุษย์ ชี้ให้เห็นว่ามนุษย์นั้นรู้จักตัวเองได้ถูกต้อง รู้จักความสามารถของตนเอง ผู้บริหารความสร้างแรงจูงใจโดยการสร้างสรรค์สถานการณ์ที่จะทำให้สมาชิกมีความรู้สึกรับผิดชอบ และมีส่วนร่วมในการทำงาน ในการบริหารนั้น มีการนำทฤษฎีเชิงจิตวิทยามาใช้จำนวนมาก เพราะการบริหารเป็นการทำงานกับ “คน” และทฤษฎีจิตวิทยาก็พูดเรื่อง “คน” การศึกษาทฤษฎีจิตวิทยาที่เกี่ยวกับการควบคุมกำกับพฤติกรรมของมนุษย์ การสร้าง
แรงจูงใจในการทำงาน และภาวะผู้นำ จึงเป็นประโยชน์อย่างมากต่อผู้บริหาร Donglas Mc Gregor ได้ค้นพบแนวคิด “พฤติกรรมองค์การ” และสรุปว่า กิจกรรมการบริหารจัดการล้วนมีสาเหตุรากฐานมาจากทฤษฎีพฤติกรรมมนุษย์ (Human Behaviors) ซึ่งเป็นไปตามกรอบทฤษฎี X และทฤษฎี Y คือ
ทฤษฎี X (Theory X) คือคนประเภทเกียจคร้าน ใยการบริหารจึงควรใช้มาตรการบังคับ มีระเบียบกฎเกณฑ์คอยกำกับ มีการควบคุมการทำงานอย่างใกล้ชิด และมีการลงโทษเป็นหลัก
ทฤษฎี Y (Theory Y) คือคนประเภทขยัน ควรมีการกำหนดหน้าที่การงานที่เหมาะสม ท้าทายความสามารถ สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเชิงบวก และควรเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการบริหารงาน
สรุปได้ว่า ทฤษฎี X และทฤษฎี Y เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวกับคนซึ่งมีอยู่  2 ประเภท และการบริหารคนทั้ง 2 ประเภทนั้น ต้องใช้วิธีการบริหารที่แตกต่างกันตามแต่ละตัวบุคคล(บุษบา  เชิดชู,  2556:15)
4.  ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ (Maslow is Theory of Need Gratification)
เป็นทฤษฎีที่พัฒนาขึ้นโดย อับราฮัม มาสโลว์ (Abrahum Maslow) เป็นทฤษฎีที่รู้จักกัน มากที่สุด ทฤษฎีหนึ่ง ซึ่งระบุว่า บุคคลมีความต้องการเรียงลำดับจากระดับพื้นฐานที่สุดไปยังระดับสูงสุด กรอบความคิดที่สำคัญ ของทฤษฎีนี้ มี 3 ประการ คือ
1. บุคคลเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีความต้องการ ความต้องการมีอิทธิพลหรือเป็นเหตุจูงใจต่อพฤติกรรม ความต้องการที่ยังไม่ได้รับ การสนองตอบเท่านั้นที่เป็นเหตุจูงใจ ส่วนความต้องการที่ได้รับการสนองตอบแล้วจะไม่เป็นเหตุจูงใจอีกต่อไป
2. ความต้องการของบุคคลเป็นลำดับชั้นเรียงตามความสำคัญจาก ความต้องการพื้นฐาน ไปจนถึงความต้องการที่ซับซ้อน
3. เมื่อความต้องการลำดับต่ำได้รับการสนอบตอบอย่างดีแล้ว บุคคลจะก้าวไปสู่ความต้องการลำดับที่สูงขึ้นต่อไป(ธงชัย  สันติวงษ์,2536:383)
มาสโลว์ เห็นว่าความต้องการของบุคคลมีห้ากลุ่มจัดแบ่งได้เป็นห้าระดับจากระดับต่ำไปสูง ดังนี้
1. ความต้องการทางร่างกาย (Physiological Needs)  เป็นความต้องการลำดับต่ำสุดและเป็นพื้นฐานของชีวิต เป็นแรงผลักดันทางชีวภาพ เช่น ความต้องการอาหาร น้ำ อากาศ ที่อยู่อาศัย หากพนักงานมีรายได้จากการปฏิบัติงานเพียงพอ ก็จะสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้โดยมีอาหารและที่พักอาศัย เขาจะมีกำลังที่จะทำงาน ต่อไป และการมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม เช่น ความสะอาด ความสว่าง การระบายอากาศที่ดี การบริการสุขภาพ เป็นการสนองความต้องการในลำดับนี้ได้
2. ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs)  เป็นความต้องการที่จะเกิดขึ้นหลังจากที่ความต้องการทางร่างกายได้รับการตอบสนองอย่างไม่ขาดแคลนแล้ว หมายถึง ความต้องการ สภาพแวดล้อมที่ปลอดจากอันตรายทั้งทางกายและจิตใจ ความมั่นคงในงาน ในชีวิตและสุขภาพ การสนองความต้องการนี้ ต่อพนักงาน ทำได้หลายอย่าง เช่น การประกันชีวิตและสุขภาพ กฎระเบียบข้อบังคับที่ยุติธรรม การให้มีสหภาพแรงงาน ความปลอดภัยใน การปฏิบัติงาน เป็นต้น
3. ความต้องการทางสังคม (Social Needs) เมื่อมีความปลอดภัยในชีวิตและมั่นคงในการงานแล้ว คนเราจะต้องการความรัก มิตรภาพ ความใกล้ชิดผูกพัน ต้องการเพื่อน การมีโอกาสเข้าสมาคมสังสรรค์กับผู้อื่น ได้รับการยอมรับเป็นสมาชิกในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งหรือหลายกลุ่ม
4. ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง (Esteem Needs) เมื่อความต้องการทางสังคมได้รับการตอบสนองแล้ว คนเราจะต้องการสร้างสถานภาพของตัวเองให้สูงเด่น มีความภูมิใจและสร้าง การนับถือตนเอง ชื่นชมในความสำเร็จของงานที่ทำ ความรู้สึกมั่นใจในตัวเองแลเกียรติยศ ความต้องการเหล่านี้ได้แก่ ยศ ตำแหน่ง ระดับเงินเดือนที่สูง งานที่ท้าทาย ได้รับการยกย่องจากผู้อื่น มีส่วนร่วมในการตัดสินใจในงาน โอกาสแห่งความก้าวหน้าในงานอาชีพ เป็นต้น
5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (Self-actualization Needs) เป็นความต้องการระดับสูงสุด คือต้องการจะเติมเต็มศักยภาพของตนเอง ต้องการความสำเร็จในสิ่งที่ปรารถนาสูงสุดของตัวเอง ความเจริญก้าวหน้า การพัฒนาทักษะความสามารถให้ถึงขีดสุดยอด มีความเป็นอิสระในการตัดสินใจและการคิดสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ การก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในอาชีพและการงาน เป็นต้น
มาสโลว์แบ่งความต้องการเหล่านี้ออกเป็นสองกลุ่ม คือ ความต้องการที่เกิดจากความขาดแคลน (Deficiency Needs) เป็น ความต้องการ ระดับต่ำ ได้แก่ความต้องการทางกายและความต้องการความปลอดภัย อีกกลุ่มหนึ่งเป็น ความต้องการก้าวหน้า และพัฒนาตนเอง (Growth Needs) ได้แก่ความต้องการทางสังคม เกียรติยศชื่อเสียง และความต้องการความสำเร็จในชีวิต จัดเป็นความต้องการระดับสูง และอธิบายว่า ความต้องการระดับต่ำจะได้รับการสนองตอบจากปัจจัยภายนอกตัวบุคคล ส่วนความต้องการระดับสูง จะได้รับการสนองตอบ จากปัจจัยภายในตัวบุคคลเอง (บุษบา  เชิดชู,2556:14)
5.  ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม  (Vroom’s Expectancy Theory)
ทฤษฎีแห่งความคาดหวัง (Expectancy Theory) ของ Vroom (1964, pp. 91-103) บางที
เรียกว่า ทฤษฎี V.I.E เนื่องจากมีองค์ประกอบของทฤษฎีที่สำคัญ คือ
        V  มาจากคำว่า  Valence หมายถึง ความพึงพอใจ
    I   มาจากคำว่า  Instrumentality   หมายถึง สื่อเครื่องมือ วิถีทางที่จะนำไปสู่ความพึงพอใจ
    E  มาจากคำว่า  Expectancy  หมายถึง  ความคาดหวังหรือความต้องการภายในตัวบุคคลนั้นๆ มีความแตกต่างกันในหลายสิ่งหลายอย่าง   ดังนั้น บุคคลจึงพยายามกระทำการด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง เพื่อตอบสนองความต้องการหรือสิ่งที่ตนเองคาดหวังไว้  เมื่อได้รับการตอบสนองความคาดหวังหรือความหวังที่ตั้งไว้แล้วนั้น  บุคคลก็จะมีความความพึงพอใจ และในขณะเดียวกันความคาดหวังหรือความต้องการก็จะสูงขึ้นไปอีกเรื่อยๆ (ธรรมนูญ  ศิริเจริญธรรม,2556:14)
แนวความคิดนี้บุคคลจะพิจารณาทางเลือกต่างๆ ที่มีอยู่ โดยจะเลือกทางเลือกที่เชื่อว่าจะนำไปสู่ผลตอบแทน หรือรางวัลที่เขาต้องการมากที่สุด ทฤษฎีนี้ทำนายว่า บุคคลแต่ละคนจะเลือกทางเลือกที่มีผลตอบแทนสูงที่สุด ทฤษฎีการคาดหวังของวรูม มีข้อสังเกตคือ บุคคลใดจะได้รับการจูงใจที่จะใช้ความพยายามในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ หรือให้สำเร็จต่อเป้าหมาย ก็ต่อเมื่อ เชื่อในความสามารถของตนเองว่า ความพยายามในการปฏิบัติงานจะมีผลในทางดี และผลการปฏิบัติงานจะช่วยให้ได้ผลตอบแทนตามที่ต้องการหรือพึงปรารถนา หรือาจสรุปได้ว่าการที่จะโน้มน้าวจิตใจให้คนทำงานขึ้นอยู่กับความคาดหวังที่คนเชื่อว่า ความพยายามของคนจะสัมฤทธิผลออกเป็นระดับผลงาน ดังนั้นบุคคลจะทำงานให้สำเร็จหรือไม่ประการใด ย่อมขึ้นอยู่กับจิตภาพและความเชื่อของเขาว่าเขาต้องการหรือไม่ต้องการอะไร และจะใช้กลยุทธ์อะไรในอันที่จะดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายตามที่เขาเลือกทางเดินเอาไว้ (ธีรนันท์  ผานิจ,2555:22)

ปัจจัยหลักทฤษฎีความคาดหวังของวรูม มี 4 ประการ คือ
1. ความคาดหมายหรือความคาดหวัง คือ ความเชื่อเกี่ยวกับความน่าจะเป็นพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งที่ก่อให้เกิดผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่ง โดยความมากน้อยของความเชื่อจะอยู่ในช่วงระหว่าง 0 (ความสัมพันธ์ระหว่างการกระทำและผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่งไม่มีความสัมพันธ์กันเลย) และ 1 (การกระทำอย่างใดอย่างหนึ่ง มีความสัมพันธ์กับผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นอย่างใดอย่างหนึ่ง)
2. ความพอใจ คือ ความต้องการของพนักงานสำหรับผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่ง  ความพอใจอาจจะเป็นบวกหรือลบได้ภายในสถานการณ์ของการทำงาน โดยผู้บังคับบัญชาจะให้ความพอใจในผลลัพธ์ทางบวก  เช่น การยกย่อง ผลตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง  ความพอใจในผลลัพธ์ทางลบ  เช่น การตำหนิจากผู้บังคับบัญชา ความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน ในทางทฤษฎีผลลัพธ์ของความพอใจ ดังกล่าวนี้จะเกี่ยวพันกับความต้องการของแต่ละบุคคล
3. ผลลัพธ์ คือ ผลที่ติดตามมาจากพฤติกรรมอย่างหนึ่งอย่างใด  อาจจะแยกประเภทเป็นผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง  ระดับที่สอง  ผลลัพธ์ระดับที่หนึ่งจะหมายถึงผลการปฏิบัติงานที่สืบเนื่องมาจากการใช้กำลังความพยายามของบุคคลใดบุคคลหนึ่งเช่น ผลตอบแทนเพิ่มขึ้น หรือการเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น
4. สื่อกลาง หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง และระดับที่สองตามทัศนะของ Vroom นั้น สื่อกลางหรือความคาดหมายแบบที่สองจะอยู่ภายในช่วง +1.0 ถ้าหากว่าไม่มีความสัมพันธ์ใด ๆ ระหว่างผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง และผลลัพธ์ระดับที่สองแล้ว สื่อกลางจะมีค่าเท่ากับ 0
6.  ทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory)
ปกติคนเราจะแสวงหาความยุติธรรมในการทำงานโดยการเปรียบเทียบผลงานที่เรา   อุทิศให้กับองค์การกับสิ่งที่ได้รับตอบแทนจากองค์กร ถ้าเราคิดว่าเรายังรับน้อยกว่าคนอื่นเราก็จะรู้สึกตึงเครียด เกิดความรู้สึกลำเอียง และส่งผลต่อแรงจูงใจที่จะกระทำ แต่ถ้าเรารับรู้ว่าสิ่งที่เราได้รับเป็นสัดส่วนที่เท่ากับรางวัลและเท่ากับคนอื่น ๆ เราก็จะอยู่ในระดับที่เสมอภาคเป็นธรรม ประกอบด้วยหลัก 4 ส่วน ได้แก่
        1. คนเราเห็นตัวเองโดยการเปรียบคนอื่น คนใดที่ทำการสังเกตตจะเรียกว่า ตัวเอง (Person)
        2. คนเราเปรียบเทียบตัวเองกับอีกคนหนึ่ง  คน ๆ นั้นเรียกว่า คนอื่น (Other)
        3. ทรัพย์สินทุกอย่างที่คนนำมาใช้ในงาน หมายถึง ต้นทุน (Input)   ได้แก่ ความรู้ส่วนบุคคล สติปัญญา  ประสบการณ์ ทักษะ ความอาวุโส ระดับความพยายาม และสุขภาพ เป็นต้น
        4. ประโยชน์ที่คนได้จากการทำงานเปรียบเป็นผลลัพธ์ (Outcome) ได้แก่ เงินเดือน ผลประโยชน์ สภาพการทำงาน สถานภาพ และข้อได้เปรียบโดยอาวุโส เป็นต้น
เมื่อเปรียบเทียบตัวเองกับบุคคลอื่น  พนักงานส่วนมากมักประเมินว่าตนเองทำงานหนักและทุ่มเทในการปฏิบัติงานมากกว่าคนอื่น ขณะเดียวกันก็มักคิดว่าคนอื่นได้รับผลตอบแทนสูงกว่าตน เขาจะพอใจในการทำงานและมีแรงจูงใจในการทำงานสูงตราบเท่าที่เขายังรับรู้ว่ามีความเสมอภาคเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น แต่ถ้าพนักงานพบว่าผู้ที่ทำงานในระนาบเดียวกับเขาได้รับผลตอบแทนสูงกว่าเขา หรือได้รับผลตอบแทนเท่ากันแต่ทำงานน้อยกว่า ความพอใจและแรงจูงใจในการทำงานจะน้อยลง เมื่อใดที่พนักงานเกิดการรับรู้ความไม่เสมอภาค เขาจะพยายามกระทำด้วยวิธีต่างๆ ให้เกิดความเสมอภาคกัน(ธีรนันท์  ผานิจ,2555)
การเปรียบเทียบตัวเองกับผู้อื่นที่ทำงานในระนาบเดียวกัน ทำให้เกิดการรับรู้ 3 แบบ คือ ผลตอบแทนเหมาะสม ผลตอบแทนต่ำไป ผลตอบแทนสูงไป
1. ผลตอบแทนเหมาะสม (Equitably Rewarded) พนักงานรับรู้ว่าผลตอบแทนของแต่ละบุคคลมีความเหมาะสมกัน แรงจูงใจยังคงมีอยู่ พนักงานเชื่อว่าคนอื่นที่ได้ผลตอบแทนสูงกว่าเป็นเพราะเขามีตัวป้อนที่สูงกว่า เช่น มีประสบการณ์การทำงาน มีการศึกษาที่สูงกว่า เป็นต้น
2. ผลตอบแทนต่ำไป (Under-rewarded) เมื่อพนักงานรับรู้ว่าตนได้รับผลตอบแทนต่ำกว่าพนักงานในระนาบเดียวกัน  เขาจะพยายามลดความไม่เสมอภาคด้วยวิธีต่างๆ เช่น พยายามเพิ่มผลตอบแทน  ลดการทำงาน  มาสายหรือขาดงานบ่อยครั้ง พักครั้งละนานๆ เป็นต้น อ้างเหตุผลต่างๆ เพื่อไม่ให้ตนเองเสียเปรียบและได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสมเสมอภาคกัน
3. ผลตอบแทนสูงไป (Over-rewarded) การรับรู้ว่าได้รับผลตอบแทนสูงไปไม่มีปัญหาต่อพนักงานมากนัก แต่อย่างไรก็ตาม พบว่าพนักงานมักจะลดความไม่เสมอภาคด้วยวิธีเหล่านี้ คือ เพิ่มตัวป้อน (ทำงานหนักขึ้น และให้เวลากับงานมากขึ้น) ลดผลตอบแทน (ยอมให้หักเงินเดือน) อ้างเหตุผลต่างๆ เพื่อให้ผู้อื่นได้รับผลตอบแทนที่เท่าเทียมกัน(ธีรนันท์  ผานิจ,2555)
7.  แนวคิดเกี่ยวกับการองค์กรปกครองท้องถิ่น
ความหมายของการปกครองท้องถิ่น
บูฆอรี  ยีหมะ(2550:14) นิยามว่า การปกครองท้องถิ่น หมายถึง การปกครองของชุมชนหนึ่งๆ ซึ่งมีอำนาจอิสระในการปฏิบัติหน้าที่ด้านต่างๆ เพื่อประโยชน์ของประชาชนที่อยู่ภายในชุมชนตามขอบเขตอำนาจที่ได้รับจากรัฐบาลกลางหรือส่วนกลาง โดยจัดตั้งเป็นองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ซึ่งมีสถานะเป็นนิติบุคคล มีสิทธิตามกฎหมายในการตรากฎหมายหรือระเบียบข้อบังคับต่างๆ ตลอดจนมีงบประมาณที่มาจากการจัดเก็บภาษีและรายได้รูปแบบต่างๆ ภายในท้องถิ่นเพื่อใช้ในการดำเนินงาน สมาชิกสภาท้องถิ่นและผู้บริหารท้องถิ่นมาจากการเลือกตั้งของประชาชน มีเจ้าหน้าที่หรือบุคลากรในการปฏิบัติงานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเอง
 โกวิทย์  พวงงาม(2546:21) นิยามว่า หลักการปกครองท้องถิ่น มีสาระสำคัญดังนี้
1. การปกครองชุมชนหนึ่ง ซึ่งชุมชนเหล่านั้นอาจมีความแตกต่างกันในด้านความเจริญ จำนวนประชากรหรือขนาดของพื้นที่ เช่น หน่วยการปกครองท้องถิ่นของไทยจัดเป็น กรุงเทพมหานคร  เทศบาล  สุขาภิบาล  องค์การบริหารส่วนจังหวัด  องค์การบริหารส่วนตำบล และเมืองพัทยา
2. หน่วยการปกครองท้องถิ่นจะต้องมีอำนาจอิสระ (Autonomy) ในการปฏิบัติหน้าที่ตามความเหมาะสม กล่าวคือ อำนาจของหน่วยการปกครองท้องถิ่นจะต้องมีขอบเขตพอสมควร เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อการปฏิบัติหน้าที่ของหน่วยการปกครองท้องถิ่นอย่างแท้จริง หากมีอำนาจมากเกินไป ไม่มีขอบเขต หน่วยการปกครองท้องถิ่นนั้นก็จะกลายสภาพเป็นรัฐอธิปไตยเอง เป็นผลเสียต่อความมั่นคงของรัฐบาล อำนาจของท้องถิ่นนี้มีขอบเขตที่แตกต่างกันออกไป ตามลักษณะความเจริญและความสามารถของประชาชนในท้องถิ่นนั้นเป็นสำคัญ รวมทั้งนโยบายของรัฐบาลในการพิจารณาการกระจายอำนาจให้หน่วยการปกครองท้องถิ่นระดับใดจึงจะเหมาะสม
3. หน่วยการปกครองท้องถิ่นจะต้องมีสิทธิตามกฎหมาย (Legal Rights) ที่จะดำเนินการปกครองตนเอง สิทธิตามกฎหมายแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ
        3.1 หน่วยการปกครองท้องถิ่นมีสิทธิที่จะตรากฎหมายหรือระเบียบข้อบังคับต่างๆ ขององค์กรปกครองท้องถิ่น เพื่อประโยชน์ในการบริหารตามหน้าที่และเพื่อใช้บังคับประชาชนในท้องถิ่นนั้นๆ เช่น เทศบัญญัติ  ข้อบังคับสุขาภิบาล เป็นต้น
        3.2 สิทธิที่เป็นหลักในการดำเนินการบริหารท้องถิ่นคืออำนาจในการกำหนดงบประมาณเพื่อบริหารกิจการตามอำนาจหน้าที่ของหน่วยการปกครองท้องถิ่นนั้นๆ
4. มีองค์กรที่จำเป็นในการบริหารและการปกครองตนเอง องค์กรที่จำเป็นของท้องถิ่นจัดแบ่งเป็นสองฝ่าย คือ องค์กรฝ่ายบริหาร และองค์กรฝ่ายนิติบัญญัติ เช่น การปกครองท้องถิ่นแบบเทศบาลจะมีคณะเทศมนตรีเป็นฝ่ายบริหาร และสภาเทศบาลเป็นฝ่ายนิติบัญญัติ หรือในแบบมหานคร คือ กรุงเทพมหานคร จะมีผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานครเป็นฝ่ายบริหาร สภากรุงเทพมหานครจะเป็นฝ่ายนิติบัญญัติ  เป็นต้น
5. ประชาชนในท้องถิ่นมีส่วนร่วมในการปกครองท้องถิ่น จากแนวความคิดที่ว่าประชาชนในท้องถิ่นเท่านั้นที่จะรู้ปัญหาและวิธีการแก้ไขของตนเองอย่างแท้จริง หน่วยการปกครองท้องถิ่นจึงจำเป็นต้องมีคนในท้องถิ่นมาบริหารงานเพื่อให้สมเจตนารมณ์และความต้องการของชุมชนและอยู่ภายใต้การควบคุมของประชาชนในท้องถิ่น นอกจากนั้นยังเป็นการฝึกให้ประชาชนในท้องถิ่นเข้าใจในระบบและกลไกของประชาธิปไตยอย่างแท้จริงอีกด้วย
เรืองวิทย์  เกษสุวรรณ(2555:7) นิยามว่า การปกครองท้องถิ่น หมายถึง การปกครองระดับที่ต่ำกว่ารัฐหรือประเทศ และองค์การส่วนท้องถิ่นที่มีองค์การตัดสินใจและบริหารภายในพื้นที่อันจำกัดของตน อาจเกิดโดยรัฐธรรมนูญ หรือกฎหมายระดับสูงของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายลำดับรองและทำหน้าที่ทางการบริหารและนิติบัญญัติ เช่น การให้บริการ การออกข้อบังคับหรือข้อบัญญัติของท้องถิ่น บางครั้งใช้คำว่า “การปกครองตนเองของท้องถิ่น” (Local Self-Government) เพื่อต้องการเน้นอิสรภาพของหน่วยการปกครองส่วนท้องถิ่นว่ามีอำนาจตัดสินใจ ทำสิ่งที่ตนริเริ่มและรับผิดชอบ การปกครองส่วนท้องถิ่นเป็นการให้บริการโดยยึดฐานท้องถิ่นด้วยหน่วยงานท้องถิ่น ดังนั้น จึงจำเป็นต้องระบุความแตกต่างระหว่างการบริการของท้องถิ่นกับการบริการของรัฐบาลเอาไว้ให้ชัดเจน นอกจากนี้ บางครั้งใช้คำว่า “การปกครองลำดับรอง” (Subordinate Government) เนื่องจากระบบรัฐรวมจะนำรัฐอิสระมาร่วมกันปกครองเพื่อวัตถุประสงค์ร่วมกัน แต่ยังรักษาระดับความเป็นอิสระของแต่ละรัฐเอาไว้ ดังนั้น ระบบรัฐรวม เช่น สหพันธรัฐถือว่าหน่วยปกครองท้องถิ่นเป็นหน่วยที่อยู่ต่ำกว่ารัฐบาลกลาง ดังกรณีของสหรัฐอเมริกาที่เกิดขึ้นจากการรวมรัฐอิสระเข้าด้วยกัน แต่ละรัฐสละอำนาจบางอย่างให้แก่รัฐบาลกลาง เช่น อำนาจการป้องกันประเทศ แต่ยังมีอำนาจอิสระของตัวเองอีกหลายอย่าง ดังนั้น การปกครองส่วนท้องถิ่นของสหรัฐอเมริกามาก่อนตั้งประเทศจึงเป็นอำนาจของรัฐเดิมแต่ละรัฐอยู่แล้ว ไม่ใช่รัฐบาลกลางกระจายอำนาจไปให้ การปกครองส่วนท้องถิ่นของสหรัฐอเมริกาจึงอยู่รองจากรัฐแต่ละรัฐอีกทีหนึ่ง ส่วนในระบบรัฐเดี่ยว เช่น อังกฤษและเยอรมนี การปกครองส่วนท้องถิ่นเป็นลำดับรองจากรัฐบาลโดยตรง เพราะไม่มีมลรัฐมาคั่นกลางระหว่างรัฐบาลกับท้องถิ่นเหมือนสหรัฐอเมริกา
การปกครองท้องถิ่น คือ การที่รัฐบาลให้อำนาจแก่การปกครองส่วนท้องถิ่นในการตัดสินใจและบริหารงานได้อย่างอิสระ แต่ต้องอยู่ภายใต้กฎหมายรัฐธรรมนูญ โดยที่รัฐบาลจะคอยติดตามผลงานความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ การบริหารงานของท้องถิ่นมีการจัดเป็นองค์การ มีเจ้าหน้าที่ซึ่งประชาชนเป็นผู้เลือกตั้งขึ้นมาเป็นบางส่วนหรือทั้งหมดโดยให้ประชาชนปกครองกันเอง มี 4 รูปแบบ คือ
1. องค์การบริหารส่วนจังหวัด (อบจ.) มีโครงสร้างบริหารคือสภาองค์การบริหารส่วนจังหวัดและนายกองค์การบริหารส่วนจังหวัด โดยมีผู้ว่าราชการจังหวัด เป็นผู้กำกับดูแล
2. เทศบาล มีโครงสร้างบริหารคือ สภาเทศบาล และนายกเทศมนตรี โดยมีผู้ว่าราชการจังหวัดเป็นผู้กำกับดูแล
3. องค์การบริหารส่วนตำบล (อบต.) มีโครงสร้างบริหารคือ สภาองค์การบริหารส่วนตำบลและนายกองค์การบริหารส่วนตำบล โดยมีนายอำเภอเป็นผู้กำกับดูแล
4. การบริหารราชการส่วนท้องถิ่นรูปแบบพิเศษ ที่มีฐานะเป็นทบวงการเมืองและนิติบุคคล มี 2 แห่ง คือ
            4.1. กรุงเทพมหานคร มีโครงการบริหารคือ ผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร สภาพกรุงเทพมหานครและสภาเขต
            4.2. เมืองพัทยา มีโครงสร้างบริหารคือ สภาเมืองพัทยา นายกเมืองพัทยา
องค์ประกอบขององค์การปกครองท้องถิ่น  จะต้องประกอบด้วย องค์ประกอบ 8 ประการ ดังนี้
1. สถานะตามกฎหมาย (Legal Status) หมายความว่า หากประเทศใดกำหนดเรื่องการปกครองท้องถิ่นไว้ในรัฐธรรมนูญของประเทศ การปกครองท้องถิ่นในประเทศนั้น จะมีความเข้มแข็งกว่าการปกครองท้องถิ่นที่จัดตั้งโดยกฎหมายอื่น เพราะข้อความที่กำหนดไว้ในรัฐธรรมนูญนั้น เป็นการแสดงให้เห็นว่า ประเทศนั้นมีนโยบายที่จะกระจายอำนาจอย่างแท้จริง
        2. พื้นที่และระดับ (Area and Level) ปัจจัยที่มีความสำคัญต่อการกำหนดพื้นที่และระดับของหน่วยการปกครองท้องถิ่นมีหลายประการ เช่น ปัจจัยทางภูมิศาสตร์  ประวัติศาสตร์  เชื้อชาติ  ประเพณีและความสำนึกในการปกครองตนเองของประชาชน  มีการแบ่งหน่วยการปกครองท้องถิ่นออกเป็น 2 ระดับ  คือ หน่วยการปกครองท้องถิ่นขนาดเล็กและหน่วยการปกครองท้องถิ่นขนาดใหญ่ สำหรับขนาดพื้นที่จากการศึกษาขององค์การสหประชาชาติ โดยองค์การอาหารและเกษตรแห่งสหประชาชาติ (FAO) องค์การศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรม (UNESCO) องค์การอนามัยโลก (WHO) และสำนักกิจการสังคม (Bureau of Social Affair) ได้ให้ความเห็นว่าหน่วยการปกครองท้องถิ่นที่สามารถให้บริการและบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพได้ ควรมีประชากรประมาณ 50,000 คน แต่ยังมีปัจจัยอื่นที่จะต้องนำพิจารณาด้วย เช่น ประสิทธิภาพในการบริหารรายได้ และบุคลากร เป็นต้น
        3. การกระจายอำนาจและหน้าที่ การที่จะกำหนดให้ท้องถิ่นมีอำนาจหน้าที่มากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับนโยบายทางการเมืองและการปกครองของรัฐบาลเป็นสำคัญ
        4. องค์การนิติบุคคล จัดตั้งขึ้นโดยมีอำนาจในการกำหนดนโยบาย ออกกฎ ข้อบังคับ ควบคุมให้มีการปฏิบัติตามนโยบายนั้นๆ มีขอบเขตการปกครองที่แน่นอน
        5. การเลือกตั้ง สมาชิกองค์การหรือคณะผู้บริหารจะต้องได้รับการเลือกตั้งจากประชาชนในท้องถิ่นนั้นๆ ทั้งหมดหรือบางส่วน เพื่อแสดงถึงการเข้ามีส่วนร่วมทางการเมืองการปกครองของประชาชน โดยเลือกผู้บริหารท้องถิ่นของตนเอง
        6. อิสระในการปกครองท้องถิ่น สามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองในการปฏิบัติกิจการภายในขอบเขตของกฎหมายโดยไม่ต้องขออนุมัติจากรัฐบาลกลาง และไม่อยู่ในสายบังคับบัญชาของหน่วยงานทางราชการ
        7. งบประมาณของตนเอง มีอำนาจในการจัดเก็บรายได้ การจัดเก็บภาษีตามขอบเขตที่กฎหายให้อำนาจในการจัดเก็บ เพื่อให้ท้องถิ่นมีรายได้เพียงพอที่จะทำนุบำรุงท้องถิ่นให้เจริญก้าวหน้าต่อไป
        8. การควบคุมดูแลของรัฐ เมื่อได้รับการจัดตั้งขึ้นแล้วยังคงอยู่ในการกำกับดูแบจากรัฐ เพื่อประโยชน์และความมั่นคงของรัฐและประชาชนโดยส่วนรวม โดยการมีอิสระในการดำเนินงานของหน่วยการปกครองท้องถิ่นนั้น ทั้งนี้มิได้หมายความว่ามีอิสระเต็มที่ทีเดียว คงหมายถึงเฉพาะอิสระในการดำเนินการเท่านั้น เพราะมิฉะนั้นแล้วท้องถิ่นจะกลายเป็นรัฐอธิปไตยไป รัฐจึงต้องสงวนอำนาจในการควบคุม ดูแลอยู่(ชูวงศ์  ฉายะบุตร,2539:31)
โครงสร้างหลักขององค์การปกครองท้องถิ่น  ในปัจจุบันมีการจัดระเบียบราชการบริหารส่วนท้องถิ่นใน 2 รูปแบบใหญ่ คือ
        1. รูปแบบทั่วไป เป็นโครงสร้างราชการส่วนท้องถิ่นที่หากท้องถิ่นใดเข้าเงื่อนไขก็สามารถจัดตั้งได้ แต่ละรูปแบบมีอยู่หลายแห่งในประเทศไทย ได้แก่
            1.1. องค์การบริหารส่วนจังหวัด มีการจัดตั้งขึ้นในทุกจังหวัดเพื่อทำกิจกรรมส่วนจังหวัด ซึ่งแยกจากราชการส่วนกลางและส่วนภูมิภาค มีพื้นที่คลุมทั้งจังหวัด โดยมีพระราชบัญญัติองค์การบริหารส่วนจังหวัด พ.ศ.2540 เป็นกฎหมายกำกับอยู่  โครงสร้างประกอบด้วย สภาองค์การบริหารส่วนจังหวัดทำหน้าที่เป็นฝ่ายนิติบัญญัติ นายกองค์การบริหารส่วนจังหวัดทำหน้าที่เป็นฝ่ายบริหาร
            1.2. เทศบาล ไม่ได้จัดตั้งในทุกพื้นที่ ต้องพิจารณาตามสภาพท้องถิ่นแต่ละพื้นที่ โครงสร้างของเทศบาลประกอบด้วยสภาเทศบาลซึ่งเลือกตั้งโดยตรงของประชาชน และนายกเทศมนตรี ประชาชนจะเป็นผู้เลือกตั้งโดยตรงตามกฎหมาย
            1.3. องค์การบริหารส่วนตำบล เป็นการยกฐานะสภาตำบลเป็นองค์การบริหารส่วนตำบล  โครงสร้างขององค์การบริหารส่วนตำบล ประกอบด้วย สภาองค์การบริหารส่วนตำบล คือสมาชิกองค์การบริหารส่วนตำบลหมู่บ้านละ 2 คน ซึ่งเลือกตั้งโดยประชาชนผู้มีสิทธิเลือกตั้งในแต่ละหมู่บ้าน และนายกองค์การบริหารส่วนตำบล ซึ่งมาจากการเลือกตั้งโดยตรงของประชาชน
2. รูปแบบพิเศษ
            2.1. กรุงเทพมหานคร โครงสร้างการบริหารแบ่งออกเป็น 2 องค์กร คือ สภากรุงเทพมหานคร มาจากการเลือกตั้งของประชาชนมีวาระ 4 ปี และผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร มาจากการเลือกตั้งโดยตรงจากประชาน
            2.2. เมืองพัทยา เกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่ว่า ตัวเมืองพัทยาเป็นแหล่งท่องเที่ยวที่สำคัญ มีความเจริญรุดหน้าอย่างรวดเร็วจนทำให้เกิดปัญหาต่างๆ ตามมา จึงจำเป็นต้องจัดรูปแบบการปกครองพิเศษเพื่อช่วยแก้ไขปัญหา โครงสร้างการบริหารประกอบด้วย สภาเมืองพัทยาและนายกเมืองพัทยา ซึ่งมาจากการเลือกตั้งประชาชนผู้มีสิทธิในการเลือกตั้ง(มานิตย์  จุมปา,2548:162)