การประกอบการขนาดเล็กและกลาง
(SME) กล้องวงจรปิด ถูกให้ความรู้ต่อการเล่นบทบาทวิกฤตในเรื่องเศรษฐกิจของชาติสำหรับชาติต่างๆและถูกไตร่ตรองว่าเป็นกระดูกสันหลังของการพัฒนาอุตสาหกรรม คาร์ดอนและสตีเวนCardon and Stevens
(2004)แนะว่า ผู้จัดการ SME พบกับความท้าทายทางด้าน
HRMที่โดดเด่น
ดั่งเช่นความยากในการดึงดูดและสงวนลูกจ้างที่มีความเก่งไว้ โดยการเก็บสงวนลูกจ้างที่มีทักษะ,
การประกอบการของธุรกิจขนาดกลาง(SME) สามารถสร้างสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสมในเศรษฐกิจการตลาดอิสระในการแข่งขันนี้ซึ่งในที่สุดเพิ่มพูนผลตอบแทนของพวกเขา
ลูกจ้างที่มีความเข้าใจได้มองประเด็นและการวิเคราะห์ปัจจัยต่างๆที่สงวนไว้ของพวกเขาเป็นสิ่งที่มีนัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ขนาดเล็ก,บริษัทที่มุ่งเน้นการเติบโตอาจจะทำให้เกิดอันตรายต่อความพยายามของพวกเขาที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ต่างๆขององค์กรถ้าพวกเขาสูญเสียแม้แต่ลูกจ้างที่สำคัญไปสักคนหนึ่ง
การตัดสินใจของลูกจ้างที่จะลาออกถูกได้อิทธิพลโดยสองปัจจัย
“การขจัดการเคลื่อนที่ที่ถูกได้รับมา”ของพวกเขาซึ่งอ้างถึงการประเมินของทางเลือกหรือโอกาสที่ถูกได้รับ
และ “ความปรารถนาที่ถูกได้รับมาของการเคลื่อนที่”ซึ่งถูกได้รับอิทธิพลดั่งตัวอย่างโดยเรื่องความพึงพอใจในงาน
(Morrell et al., 2004; Abdullah et al.,
2012).
สิ่งนี้อธิบายความสมดุลถูกขัดขวางทั้งทางด้านองค์กรและลูกจ้างของมันได้อย่างไร
โดยใช้คำที่ว่า แรงจูงใจ ดั่งเช่น ค่าจ้าง,และการอุทิศตน
ดั่งเช่นงานซึ่งทำให้แน่ใจถึงประสิทธิภาพขององค์กรมีความต่อเนื่อง
โดยทั่วไปเมื่อแรงจูงใจถูกเพิ่มขึ้นโดยบริษัท สิ่งนี้จะต่ำลงแนวโน้มของคนงานที่จะลาออกและในทางกลับกัน
ณ.เวลาเดียวกันผู้จัดการควรที่จะตระหนักถึงสิ่งนั้นของคำถามที่ซึ่งการตัดสินใจที่จะออกสามารถที่จะถูกปกป้องโดยองค์กรหรือไม่
สิ่งนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการวางแผนเข้าแทรกแซง
มันเป็นเรื่องจริงที่จะจัดการการหมุนเวียนนี้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้แทนที่การใช้มาตรการปกป้องตามทฤษฎี
ความสูญเสียเหล่านี้ของลูกจ้างสามารถที่จะถูกอภิปรายว่าเป็น
“ความสัมพันธ์ของเหตุและผลที่จำเป็น” (Morrell et al., 2004)
มากไปกว่านั้น
มันไม่ถูกปฏิเสธว่าองค์กรตระหนักเพิ่มขี้นเกี่ยวกับความสามารถของพวกเขาที่จะเก็บลูกจ้างที่สำคัญดังเช่น
ผู้ที่ปฏิบัติการได้ผลสูงและลูกจ้างผุ้ซี่งทำการอุทิศตนที่สำคัญต่อการกระตุ้นพฤติกรรมอันเป็นนวตกรรมขององค์กร
ประเด็น,
การโต้แย้ง, ปัญหาต่างๆ
ประเด็นของความสนใจของการการหมุนเวียนของลูกจ้างต้องถูกจัดการในลักษณะที่เหมาะสมเป็นพิเศษใน
SMEs
ความความดึงดูดที่มีต่อความที่แรงงานที่หนุ่มสาวกว่าและการศึกษาที่ดีขึ้น
ยังมีการเติบโตที่ตระหนักเป็นพิเศษในการเคลื่อนย้ายของการต่อรองของลูกจ้างจากโต๊ะต่อรองไปจนถึงศาลเพราะว่าองค์กรและบุคคลแต่ละบุคคลพยายามที่จะจำกัดสิทธิ,
ข้อบังคับและความรับผิดชอบ(Patton, 2005).
ผู้จัดการต้องลืมว่ามีทัศนคติใหม่ต่อเรื่องงานและครอบครัวที่ต้องตระหนักและรับผิดชอบ
แต่ละบุคคลในวันนี้ไม่ได้ถูกแยกออกจากการตระหนักและรับผิดชอบต่อครอบครัว
และดังนั้นหลายๆวันของการทำงานของแต่ละบุคคลสำหรับบริษัทหนึ่งโดยตลอดอาชีพของเขากลายเป็นเรื่องที่ยาก
นอกเหนือจากน้นมีความสมดุลของการทำงานและชีวิตครอบครัว
พวกเขามองหาอาชีพที่คาดหวังและการจ่ายเงินสำหรับพวกเขาและครอบครัวพวกเขาที่ดีขึ้น(Thwala
et al., 2012) อุปสรรคของประเด็นทาง HRM หลักถูกพบโดยSMEs ซึ่งรวมถึงระดับที่ไม่ดีของทักษะและการปฏิบัติการของลูกจ้าง ,
ระดับที่ไม่เพียงพอของการฝึกฝนของลูกจ้างและประเด็นของการชดเชย ดังนั้น
กรอบโครงงาน SMEs ถูกพัฒนาโดยใช้เป้าหมายกว้างๆสามประเด็น(Daft,
2000). เป้าหมายเหล่านี้เพื่อที่จะดึงดูดแรงงานที่มีประสิทธิภาพ,
เพื่อที่จะพัฒนาแรงงานต่อศักยภาพที่เต็มที่ของมันและเพื่อที่จะรักษาแรงงานไว้ตลอดช่วงเวลาในระยะยาว
กรอบโครงงานนี้สอดคล้องกับคำจำกัดความของSchermerhorn’s (1996)ของ HRM “กระบวนการของความดึงดูด,
การพัฒนาและเก็บรักษาแรงงานคุณภาพ
การใช้โครงงานนี้, ส่วนต่อไปนี้ก่อให้เกิดการทบทวนของงานเขียนที่เกี่ยวข้อง
การปฏิบัติการ HRM
การบริหารที่เหมาะสมของการปฏิบัติการ HRM เป็นสิ่งสำคัญในการกักเก็บแรงงานในองค์กรเป็นพิเศษในการประกอบการเล็กและกลาง มืออาชีพของHR และผู้จัดการสายต้องทำงานอย่างใกล้ชิดเพื่อทำให้แน่ใจถึงการปฏิบัติการที่สำคัญทั้งหมดเช่นการปฏิบัติการมในการบริหาร,
การบริหารเรื่องนโยบายชดเชย,การฝึกอบรมและความสัมพันธ์ของลูกจ้างถูกบริหารในลักษณะที่มีประสิทธิภาพ
ข้างล่างเป็นความละเอียดอ่อนของหลักฐานจากการศึกษาก่อนหน้านี้ที่เกี่ยวข้องกับความสำคัญและผลกระทบของการปฏิบัติการ
เข่น
- การชดเชยและผลประโยชน์
ผลกระทบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถมีผลกระทบที่เป็นลบอย่างลึกซึ้งต่อองค์กร
ทฤษฎีการคาดการณ์ทำนายวว่าระดับหนึ่งของแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความดึงดูดของรางวัลที่ตามหาและความน่าจะเป็นของการได้รับรางวัลเหล่านี้สามารถที่จะยึดครอบงำวัตถุประสงค์ไม่ว่าอะไรก็ตามของการบริหารองค์กรในปัจจุบันเพื่อให้บรรลุการผลิตที่สูงและความแข็งแกร่งในการแข่งขันใน”สถานที่ตลาด” (Daft, 2000) วิลเลี่ยมสันWilliamson
(2000)ได้โต้แย้งว่าSMEsมีความยากมากขึ้นในการกักเก็บลูกจ้างเพราะว่าพวกเขามีแนวโน้มมากขึ้นที่จะมีระดับต่ำลงของความชอบด้วยกฏหมายของนายจ้างกว่าบริษัทที่ใหญ่กว่า
อีกนัยหนึ่ง
พวกเขามีแนวโน้มที่น้อยกว่าที่จะถูกกักเก็บไว้เพราะความปรารถนา,
ความเหมาะสมหรือนายจ้างที่เหมาะสม
ลูกจ้างทั้งหลายปรารถนาระบบการชดเชยซึ่งพวกเขาได้รับเป็นความยุติธรรมและมีขนาดที่เท่ากันของทักษะและความคาดหวังของพวกเขา ดังนั้นการจ่ายเป็นสิ่งที่พิจารณาเป็นหลักในองค์กรเพราะว่ามันก่อให้เกิดลูกจ้างกับรางวัลที่จับต้องได้สำหรับการบริหารของพวกเขาพอๆกับการเป็นแหล่งของการยอมรับและความเป็นอยู่(Thwala et al., 2012; Abdullah et al., 2012).
ในการศึกษาโดยหลักฐานที่นำมาโดยสายการบินเซาร์เวสSouthwest Airlinesโดย Aric (2008)ต่อการชดเชยและรางวัลของการบริหารโดยผ่านการจ่ายเงินขององค์กร
เขาเน้นว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถใช้ยุทธวิธีการชดเชยต่อความแข็งแกร่งที่มากข้นของยุทธวิธีและยุทธวิธีทางธุรกิจขององค์กรโดยการส่งเสริมการปฏิบัติการแต่ละบุคคล แม้ว่าสิ่งนี้อาจจะปฏิเสธการหมุนเวียนตามลำดับ
แต่อย่างไรก็ตามยังก่อให้เกิดโอกาสสำหรับองค์กรที่จะสำรวจและพิจารณาพื้นที่อื่นๆที่ไม่ใช่เรื่องเดิมสำหรับการกระทำที่จะเป็นผลในอนาคตในการทำให้แน่ใจเรื่องของความพึงพอใจงานสำหรับลูกจ้างเช่น
เวลา,ชั่วโมงการทำงานที่สั้นกว่าและแม้จะก่อให้เกิดการบริการดูแลเด็กเล็กสำหรับลูกจ้างหญิงกับลูกๆเป็นส่วนหนึ่งของแพ็คเก็จในการชดเชย ในการศึกษาวิจัยโดยShahzad et al (2008) เปิดเผยว่าความสัมพันธ์ที่เป็นบวกกับการปฏิบัติการของครูในมหาวิทยาลัยในปากีสถาน สิ่งนี้เป็นสิ่งสำคัญเป็นพิเศษเมื่อเผชิญกับปัจจัยอื่นของความสนใจการเปลี่ยนแปลงในระยะยาว
มันเป็นความจริงที่รู้กันว่าลูกจ้างปรารถนาระบบการชดเชยซึ่งพวกเขาได้รับความยุติธรรมและความเท่ากันในเรื่องของทักษะ,ประสบการณ์และความรู้ของพวกเขา
โรแบโต้Roberto (2007)แสดงความคิดเห็นว่ายุทธวิธีทางเงินเดือนและยุทธวิธีความสมบูรณ์แบบของงานเป็นความสัมพันธ์ที่เป็นบวกต่อความพึงพอใจของงานและดังนั้นมีผลลัพธ์ที่เป็นลบต่อความสนใจในการเปลี่ยนแปลง
สิ่งนี้เป็นการไกล่เกลี่ยโดยภาระกิจข้อผูกมัดลูกจ้างที่เป็นบวก
ขณะที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องไปสู่ปัญหาที่รุนแรงมากๆในองค์กรมากมายรวมถึงบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา
การวิจัยได้แนะถึงการปฏิบัติการที่เป็นพิเศษต่อยุทธวิธีที่พัฒนาเป็นขั้นตอนที่ส่งผลทันทีต่อการเปลี่ยนแปลงที่ต่ำกว่า ในการสำรวจที่คล้ายกันนำมาโดย แรงงานไทย666คน ผลลัพธ์ถูกเปิดเผยว่านอกจากความยุติธรรมและโอกาสของการเติบโตเป็นความพึงพอใจของงานสำหรับแรงงานเหล่านี้,รางวัลต่างยังถูกกล่าวว่าเป็นบรรทัดฐานที่สำคัญสำหรับความพึงพอใจของงานและการปฏิเสธความสนใจในการเปลี่ยนแปลง(Lobburi,
2012).
- การจัดการทางการปฏิบัติการ
ความสำเร็จหรือล้มเหลวของโครงการการบริหารการปฏิบัติการขององค์กรใดก็ตามขั้นอยู่กับปรัชญาซึ่งมันเชื่อมต่อกับเป้าหมายทางธุรกิจและทัศนคติและทักษะของสิ่งที่ตอบสนองเหล่านั้นสำหรับสิ่งที่จะทำให้เกิดผลและการปฏิบัติการ มีวิธีการมากมายที่มีให้เพื่อรวบรวมข้อมูลของการปฏิบัติการของลูกจ้างในกระบวนการประเมิน
ข้อมูลนี้ตต้องถูกใช้สำหรับความต้องการขององค์กรและถูกติดต่อสื่อสารกับลูกจ้างดังนั้นมันจะเป็นผลในการปฎิบัติการระดับสูง(Thwala et al., 2012; Abdullah et al., 2012).
กิลเบริตและโจนท์Gilbert and Jones (2000)พบว่าการประเมินการปฏิบัติการที่เป็นทางการในSMEsและการประเมินการปฏิบัติการนั้นมีความหลากหลายโดยขนาดของบริษัท
อย่างไรก็ตามส่วนใหญ่ของนักวิจัยเหล่านี้สังเกตได้ว่ากระประเมินของการปฏิบัติการของลูกจ้างใน
SMEsมีแนวโน้มจะเป็นสิ่งที่ไม่เป็นทางการและไม่หยุดยั้ง เพราะว่าโอกาสที่มีบ่อยสำหรับปฏิกิริยาระหว่างกันของผู้จัดการและลูกจ้าง
การบริหารการปฏิบัติการสามารถมุ่งไปที่การปฏิบัติการขององค์กร แผนก,
ลูกจ้าง,
หรือแม้กระทั่งกระบวนการที่จะสร้างผลิตภัณฑ์และบริการพอๆกับเรื่องของพื้นที่อื่นๆอีกมากมาย มันถูกให้ความรู้ว่าการขาดการประเมินการปฏิบัติการสามารถมีผลลัพธ์ที่แตกต่างไปต่อแรงจูงใจของลูกจ้างและการอุทิศตนต่อความสนใจในการเปลี่ยนแปลงของลูกจ้าง(Abdullah
et al., 2011)
ตัวอย่างคือเป็นการวิจัยโดยมหาวิทยาลัยแห่งชาติมาเลเซียในปี2004 ในการพิจารณาเพื่อประเมินการปฏิบัติการและการรับรู้ของลูกจ้างและความสนใจที่จะลาออก
มันถูกเปิดเผย่ว่าเมื่อใดก็ตามการประเมินการปฏิบัติการถูกได้รับมาโดยลูกจ้างต่อแรงจูงใจทางการเมืองขององค์กร
สิ่งนี้มีผลต่อต่อความพึงพอใจงานของพวกเขาและมีแนวโน้มที่จะสนใจการเปลี่ยนแปลง(June,
2004;
Abdullah et al., 2011) ในการศึกษาข้อมูลที่ถูกเก็บจากผู้ที่จะตอบสนอง 65คนถูกนำมาต่อเรื่องการบริหารการปฏิบัติการและความสนใจของพวกเขาต่อการลาออก(Zimmerman,
2009) การวิจัยโดยไรอันRyan
et al. (2006)ต่อข้อมูลและการวิเคราะห์ของการศึกษาที่คล้ายกัน 65การศึกษาในอดีตเปิดเผยว่าการค้นพบก่อให้เกิดความเข้าใจที่ดีขึ้นของการปฏิบัติงานของลูกจ้างมีผลต่อการตัดสินใจของการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาได้อย่างไรและองค์กรสามารถควบคุมการเปลี่ยนแปลงโดยผ่านระบบการบริหารการปฏิบัติการที่ถูกบูรณาการได้อย่างไรซึ่งรวมถึงการให้อัตราโดยผู้ควบคุมและการบริหารที่ส่งเสริมของลูกจ้างที่ดีกว่าและลูกจ้างที่ไม่ดีโดยผ่านระบบการประเมินความเข้าใจ
- การฝึกอบรม
ลูกจ้างถูกพิจารณาว่าเป็นทรัพย์สินขององค์กร
ดังนั้นโครงการการฝึกฝนที่มีประสิทธิภาพสำหรับลูกจ้างกลายเป็นสิ่งสำคัญที่เพิ่มมากขึ้นต่อความสำเร็จขององค์กรSMEsเป็นพิเศษ
หลักฐานของการวิจัยแสดงความสอดคล้องซึ่ง SMEs
ก่อให้เกิดการฝึกฝนที่เป็นทางการน้อยกว่าบริษัทที่ใหญ่กว่า(Patton, 2005) ทุกวันนี้, SMEsต้องการความสามารถและชุดที่สำคัญเป็นพิเศษของความรู้และความชำนาญการซึ่งจะให้บริษัทมีความแข็งแกร่งเหนือผู้แข่งขันของบริษัท
เพียงวิธีหนึ่งที่มาถึงจุดนี้โดยผ่านโครงการฝึกฝนที่ถูกมีให้ซึ่งเป็นการกระทำต่อบทบาทที่สำคัญต่อการอบรมและทำให้แข็งแกร่งขึ้นของความสามารถเหล่านี้(Sherman
et al., 1998)
มันถูกให้ความรู้ว่าการฝึกอบรมก่อให้เกิดเป็นกระดูกสันหลังของการกระทำที่จะมีผลทางด้านยุทธวิธีและอุตสาหกรรมต่างๆเช่น
อุตสาหกรรมความปลอดภัยต้องฝึกเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยผู้ซึ่งต้องมีความสามารถในกฏหมายพื้นฐาน,การปฏิบัติการช่วยเหลือ,การตอบสนองที่ฉุกเฉินและการควบคุมฝูงชนและการจัดการสาธารณะที่สามารถปฏิบัติต่องานของพวกเขา
การขาดสิ่งเหล่านี้จะมีผลลัพธ์ที่จำกัดความไว้ในเรื่องของการตำหนิ,
มากไปกว่านั้นคือเรื่องของการบาดเจ็บต่อสาธารณะและความเสียหายต่อทรัพย์สิน ปกติมันจะถูกยกย่องในคู่มือการบังคับใช้กฏหมายและบ่อยครั้งได้ยินคำกล่าวว่าหน่วยงานที่บังคับใช้กฏหมายปกติต้องเป็นขั้นตอนแรกมุ่งไปในเรื่องของอาชญากรรมและต้องเป็นผู้กระทำความผิดที่สามารถปกป้องอาชญากรรมและอะไรคือวิธีที่ดีกว่าที่สามารถทำให้เจ้าหน้าที่ถูกเตรียมตัวถ้าไม่เป็นเช่นน้นโดยผ่านการฝึกอบรมที่ต่อเนื่องต่อการขัดเกลาความรู้,
ทักษะ,ความสามารถของเจ้าหน้าที่ ที่จะต่อสู้กับกระบวนการและระบบใหม่(Raffee,
2001) เบนสันBenson
(2006)พิสูจน์ถึงความสำคัญของวิธีการฝึกอบรมทั่วไปที่ไปเชื่อมต่อกับความสนใจการเปลี่ยนแปลงของทีมงาน การมีส่วนร่วมของกิจกรรมการพัฒนาถูกรวมไว้เพื่อการตรวจสอบท่ามกลางลูกจ้างที่ถูกให้เงินเดือนของบริษัทซึ่งทรัพย์สินเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนาหลังจากชุดของการจ่ายเงินเดือนในปลายปี1990s.
การวิเคราะห์การสำรวจและการนำเสนอข้อมูลเก่า(จดหมายเหตุ)จากลูกจ้าง 667คนแสดงให้เห็นการฝึกอบรมระหว่างทำงานเป็นความสัมพันธ์ที่เป็นบวกกับภาระผูกมัดขององค์กรและเป็นความสัมพันธ์ที่เป็นลบกับความสนใจต่อการเปลี่ยนแปลง
- ความสัมพันธ์ต่อลูกจ้าง
การใช้ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงทางสังคมที่จำเป็นและบรรทัดฐานของการอยู่ร่วมกัน
, ทัศนคติแต่ละคนและพฤติกรรมมีผลโดยการรับรู้ทั่วๆไปของการดูแลและสนับสนุนจากองค์กร
ลูกจ้างรู้สึกถูกบังคับให้จ่ายคืนองค์กรด้วยความพยายามที่มากขึ้นและความซื่อสัตย์เมื่อการดูแลสนับสนุนที่เหมาะสมอยู่บนพื้นฐานของความสุขุมรอบคอบ(Eisenberger et al.,
2001) สิ่งนี้เน้นในเรื่องการศึกษาต่อลูกจ้างจีน437คนจากบริษัทต่างๆหลากหลายชาติได้เปิดเผยว่าการสนับสนุนในการควบคุมดูแลที่ถูกได้รับมีความสัมพันธ์โดยตรงต่อความสนใจการเปลี่ยนแปลง(Alexander,
2012)
ความสัมพันธ์ของลูกจ้างในองค์กรถูกอภิปรายง่ายๆว่าเป็นการรักษาความสัมพันธ์ของการทำงานให้แข็งแกร่งระหว่างการบริหารและลูกจ้างอุทิศตนและค้ำจุนต่อการผลิตงานที่น่าพึงพอใจ,
แรงจูงใจและสิ่งแวดล้อมการทำงานทีมีศิลธรรมสูงซึ่งส่งเสริมความพึงพอใจเรื่องของงานสำหรับลูกจ้างและบรรจบกับเป้าหมายขององค์กร สำหรับ SMEsยุทธวิธีในการกักเก็บสามารถถูกส่งเสริมโดยผ่านการจับคู่ของนายจ้าง,
ลูกจ้างและความต้องการขององค์กรและการเจอกับข้อสัญญาและความคาดหวังที่สร้างขึ้นแรกเริ่มภายในความสัมพันธ์
อย่างไรก็ตามความเชื่อใจถูกก่อตั้งขึ้นเมื่อความเต็มใจถูกสร้างขึ้นและพัฒนาความมั่นใจระหว่างทั้งนายจ้างและลูกจ้าง
พฤติกรรมสะท้อนภายในความสัมพันธ์,
ความเขื่อซึ่งลูกจ้างรู้สึกถึงความไม่แน่นอนภายใจความสัมพันธ์กับนายจ้าง
และมิฉะนั้นนายจ้างรู้สึกไม่มีความอ่อนแอต่อความเชื่อซึ่งเขาแทนที่ภายในความสัมพันธ์กับลูกจ้าง
ลูกจ้างมีการคาดหวังทางอาชีพซึ่งต้องการจะถูกพบ ถ้าการคาดหวังเหล่านี้ไม่บรรลุผล สิ่งนี้สามารถเป็นสาเหตุให้เกิดความไม่พึงพอใจและนำไปสู่การที่ลูกจ้างจะมองหาที่ทำงานอื่น(Cardon & Stevens, 2004)
ขณะที่ธุรกิจที่มากขึ้นเรื่อยๆที่ตระหนักรับรู้ว่าลูกจ้างที่กระตือรือร้นและผูกมัดตามภาระได้เพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรของเขาไม่เพียงแต่ในเรื่องของการผลิดงานแต่ยังรวมถึงความพึงพอใจของลูกค้า,
การกักเก็บ, ความสามารถในการทำกำไรและมูลค่าของผู้มีส่วนรับผิดชอบในระยะยาว,
การทำธุรกรรมของลูกจ้างเป็นบรรทัดฐานที่สำคัญที่สุดโดยตระหนักถึงการบริหารของไม่ว่าจะเป็นองค์กรใดๆในทุกวันนี้(Cook,
2008)
ในการศึกษาโดยรีเบกก้าRebecca (2012) ในการพิจารณาถึงสภาพภายใต้ผู้ดูแลควบคุม
การทำให้สึกกร่อนถูกไปสัมพันธ์กับการรับรู้เรื่องของความเจ้าเล่ห์ของผู้นำซึ่งต่อมานำมาซึ่งความสนใจการเปลี่ยนแปลงของลูกจ้าง
บนพื้นฐานของการทดลองบนพื้นฐานของโครงการทั้ง200การทดลองและ300การสำรวจที่มีพื้นฐานของการศึกษา
ผลลัพธ์ถูกเปิดเผยการสนับสนุนทั่วๆไปต่อสมมตติฐานของผู้เขียนซึ่งพฤติกรรมความเจ้าเล่ห์ของผู้ควบคุมดูแล
ทำให้เกิดการจูงใจในเรื่องความสนใจในการเปลี่ยนแปลงของทีมงาน มากไปกว่านั้นคูแวสKuvaas (2006)ได้เน้นว่ามีความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างลูกจ้างองค์กรที่มีคุณภาพและความสนใจในการเปลี่ยนแปลง
สิ่งนี้พิสูจน์ว่าความสัมพันธ์ของลูกจ้างและนายจ้างที่เป็นบวกมีผลลัพธ์ต่อลูกจ้างที่เป็นบวก
บทสรุป
หลังจากที่ทบทวนงานเขียนโดยผู้เขียน มันชัดเจนว่าสหสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติการ HRM เหล่านี้และผลกระทบต่อความสนใจการเปลี่ยนแปลงโดยลูกจ้างเป็นสิ่งสำคัญ ความสำคัญของการปฏิบัติการใน SME มีความสำคัญในการบรรลุความได้เปรียบทางด้านการแข่งขัน ผลกระบต่อ SME มีสาเหตุมาจากอัตราการเปลี่ยนแปลงของลูกจ้างที่สูงสามารถก่อให้เกิดผลที่สะท้อนกลับที่ทำให้เกิดความเสียหายต่อองค์กรอันเป็นสาเหตุมาจากหลายๆปัจจัยดั่งที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ดังนั้น SME ต้องมองดูอย่างจริงจังในการกระทำของการปฏิบัติการHRMที่จะมีผลอย่างมีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในยุทธวิธี่จะกักเก็บลูกจ้างที่มีการปฏิบัติการสูงเป็นพิเศษไว้
 |
| กล้องวงจรปิด (CCTV) |
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น